联络员：李维明

   近期，不少私营企业在用工、劳务合作协议中自行设置严苛条款，普遍出现按月出勤二十七天才算满月计发薪资、员工旷工一天直接罚款五百元的用工规定。此类条款被大量应用于普通务工岗位，很多劳动者在不知情的情况下签字认可，看似双方自愿约定，实则多处触碰劳动法律底线，属于典型的违规用工情形，需要各类民营用工单位全面自查自纠、及时整改规范。

按照国家现行劳动法律准则，我国法定标准工时有着明确规范，劳动者正常月计薪天数为二十一点七五天，用人单位必须保障劳动者每周合理休息时间，不允许企业自行抬高满勤出勤标准。企业私自约定二十七天满勤才算满月薪资，实质上是变相压缩劳动者法定休息时间，强制员工超负荷出勤，长期要求员工超法定工时工作，却未依法核算、足额发放延时加班薪资、休息日加班薪资，这种私自设定的满勤规则不符合法定工时制度，属于无效用工约定，严重侵害普通劳动者的休息权利和合法劳动报酬权益。无论企业对外签署的是劳动合同还是劳务协议，只要存在日常考勤管理、固定用工、按月计发薪酬的实质劳动关系，就必须严格遵守国家统一工时与薪资发放标准，不得通过私下协议、内部制度规避法律约束。

   与此同时，企业针对旷工行为设定单日罚款五百元的规定，属于完全不具备法律效力的违规条款。在我国法律体系中，罚款属于专属行政处罚权限，只有法定行政执法机关能够依法实施，普通私营企业、民营用工单位不具备任何行政处罚资格，无权对员工设置罚款、罚金、违纪扣款等经济处罚措施。早年企业适用的职工奖惩相关制度早已全面废止，现阶段所有企业自行制定的员工罚款条款，均无任何合法法律依据。

   用人单位唯一合规的处理方式，仅为员工当日旷工未提供对应劳动时，不予核算当日出勤薪资，绝不可以在无任何实际经济损失的前提下，对劳动者进行大额扣款处罚。即便员工履职过程中因个人失误给企业造成直接经济损失，企业也只能依据实际损失凭证合理追偿，且每月扣款金额有着严格法定限额，同时扣款后员工实际到手薪资不得低于当地最低工资标准。企业不分薪资高低、不分实际损失与否，统一设定旷工一天罚款五百元的固定处罚标准，属于无故克扣劳动者工资的违法行为，严重违反足额、按时、足额发放劳动报酬的法律原则。

   现实用工场景中，很多企业利用劳动者法律意识薄弱的短板，通过格式协议、内部管理制度将违规条款固化，让务工人员误以为签字即代表合规有效，实则此类不合理、不合法的霸王条款，自始至终不具备法律效力，不受法律保护。各类私营用工单位应当主动开展用工制度全面自查自纠，彻底清理协议及内部规章中超高满勤天数、员工违纪大额罚款、变相克扣工资等违规内容，严格按照国家标准核定出勤、核算薪资，规范加班薪酬计发流程，杜绝强制超劳、违规罚款、克扣薪资等侵害劳动者权益的行为。

   广大务工人员在入职签约过程中，遇到此类不合理用工条款可及时提出异议，留存用工协议、考勤记录、薪资发放明细、罚款凭证等相关证据，依法维护自身合法劳动权益。用工合规是企业经营的基础底线，唯有严格遵守劳动法律法规、摒弃违规土制度，才能构建合法合规、和谐稳定的劳务用工关系。